Desde el 2020 y de manera progresiva, las empresas con más de 50 empleados están obligadas a desarrollar e implementar un plan de igualdad, pero ¿cómo empezarlo? ¿cómo analizo la igualdad en mi empresa?
En este post encontrarás las claves del informe de diagnóstico previo del plan de igualdad:
¿Qué es el diagnóstico de un plan de igualdad?
El informe de diagnóstico es el análisis previo que se requiere para poder desarrollar un plan de igualdad.
Consiste en realizar un estudio sobre distintos aspectos de la empresa valorados desde la perspectiva de género.
El objetivo es identificar y comprender la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas y obstáculos que dificultan la igualdad en la empresa.
El fin último es tener una conclusión formada tanto general como por áreas de la igualdad en la empresa.
¿Quién realiza el informe de diagnóstico?
¿Puede una empresa externa realizar el informe de diagnóstico? La respuesta es clara, NO.
Necesariamente el diagnóstico debe realizarse en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad, por lo que no cabe la contratación de una empresa externa que se encargue de realizarlo.
Estos mismos miembros de la comisión serán quienes después elaboren el plan estratégico de igualdad de oportunidades de la empresa.
Ahora bien, la comisión negociadora puede estar asesorada por profesionales externos, que, si bien no realizarán el informe, sí pueden ayudar a la comprensión de los datos que la empresa facilita a la comisión.
¿Cuándo se tiene que realizar el diagnóstico?
El diagnóstico es la base del plan de igualdad, sin este informe no podemos empezar a desarrollar nuestra estrategia de igualdad en la empresa.
Así pues, la fase del diagnóstico es la primera que debemos abordar, empezando por recopilar todos los datos necesarios por áreas.
¿Qué información debe incluir el diagnóstico previo del plan de igualdad?
El contenido mínimo obligatorio viene determinado por ley, por lo que, al menos, tendremos que recoger datos sobre esas áreas y dejar constancia de sus resultados.
La información que debe incluir es la siguiente:
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- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
De cada una de las áreas anteriores tendremos que recoger en el informe los siguientes aspectos:
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- Datos cuantitativos.
- Datos cualitativos.
- Interpretación del resultado.
- Circunstancias que justifican del resultado.
La parte final del diagnóstico recogerá propuestas de la comisión de aquellas áreas en las que se deberán proponer, negociar e implementar medidas encaminadas a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres de la empresa.
No obstante, el detalle de las medidas a implementar, su plazo de ejecución, recursos etc., se incluirán de manera detallada en el plan de igualdad y no en el informe de diagnóstico.
¿Cómo hacer el diagnóstico?
Para desarrollar un informe de diagnóstico, lo primero que necesitamos son datos, cuantitativos y cualitativos.
Por un lado, los datos cuantitativos son fáciles de recopilar a través de recuentos numéricos de personal, solicitudes de excedencia por cuidado de hijos, permiso de paternidad y maternidad, etc. Esta recopilación de la información, la podemos
Los datos obtenidos deben estar siempre desagregados por sexo para que el análisis pueda determinar las diferencias entre hombres y mujeres.
Es conveniente generar los porcentajes de esos datos para conocer la representatividad de uno y otro sexo, no solo por departamentos sino también por edades y puestos de responsabilidad.
Incluso, una comparativa de la evolución de la empresa desde la perspectiva de género nos puede ayudar a identificar una tendencia positiva o negativa de la empresa hacia la igualdad efectiva.
Por otro lado, un análisis cualitativo es clave para conocer la percepción de la plantilla al completo, por lo que, es recomendable realizar un cuestionario con preguntas enfocadas desde la perspectiva de género.
El análisis de estos datos obtenidos nos permitirá advertir las sensaciones en materia de igualdad que tienen los componentes de la empresa y determinar medidas de concienciación, entre otras.
Toda la documentación y datos obtenidos durante la fase de diagnóstico deben ser tratados, analizados y negociados en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad. Por ello, es importante tener un acuerdo de protección de datos, confidencialidad y no divulgación con todos los miembros de la comisión.
En resumen, para elaborar el informe de diagnóstico:
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- Recopila datos cuantitativos desagregados por sexo.
- Recoge las impresiones de tu plantilla sobre asuntos en materia de igualdad
- Sistematiza el análisis de la información: genera cuadros comparativos, porcentajes, etc.
- Determina una conclusión desde la perspectiva de género.
- Propón las áreas de actuación más urgentes.
¿Qué hago con los resultados del diagnóstico previo del plan de igualdad?
Los resultados obtenidos para elaborar el diagnóstico de igualdad debemos utilizarlos para determinar la infrarrepresentación de sexo de la empresa y las dificultades de este grupo menos representado para acceder y desempeñar los mismos trabajos que el sexo contrario.
El objetivo es que los datos nos permitan tener una idea predeterminada de la situación de la empresa en materia de igualdad, y para ello, necesariamente tenemos que interpretar los resultados y ser capaces de:
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- Identificar posibles desigualdades o diferencias por sexo.
- Advertir sesgos inconscientes de masculinización.
- Razonar el resultado obtenido y evidenciar la situación concreta de la empresa.
- Determinar mejoras o cambios, o implementar nuevos protocolos de actuación que aseguren la igualdad efectiva.
Lo anterior, dependerá de los resultados que recojamos en el diagnóstico, de tal suerte que los datos de cada una de las áreas, supondrán la propuesta de una o varias medidas destinadas a paliar la posible diferenciación entre hombres y mujeres.
Nuestro consejo es ir siempre “paso a paso”, o en este caso, “área por área” incorporando a la interpretación que realizamos del resultado una justificación coherente con el sector de actividad y finalmente, una conclusión por materia determinante: ¿se advierte un riesgo de desigualdad entre hombres y mujeres? ¿Por qué?
Si la comisión negociadora está formada en perspectiva de género será mucho más acertado el diagnóstico que se elabore, por ello es un curso casi obligatorio, que recomendamos que se realice con anterioridad al desarrollo del plan de igualdad.
