Dado el contexto actual de posibles nuevas restricciones con motivo del agravamiento de la situación sanitaria en España y ante la inminente finalización de la prórroga de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) el día 30 de septiembre de 2020 (RDL 18/2020), el Gobierno ha dictado recientemente el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
Esta nueva regulación establece numerosas novedades relativas a la prórroga de los expedientes, la exoneración de cuotas a la Seguridad Social e incorpora dos nuevas modalidades: el ERTE por impedimento y el ERTE por limitaciones.
Si has tramitado un ERTE o tienes pensado hacerlo, esto te interesa.
¿Qué ocurre ahora con los ERTE tramitados por causa de fuerza mayor (COVID-19)?
Todas las empresas que tramitaron ERTEs por causa de fuerza mayor por desarrollar algunas de las actividades que conforme al RDL 463/2020 debían suspenderse, tendrán una prórroga automática, hasta el 31 de enero de 2021 (art. 1 RDL 30/2020).
En este transcurso de tiempo, estando vigente el ERTE, podrán realizarse reincorporaciones sucesivas de trabajadores conforme a las necesidades de la empresa.
¿Cómo se realizan estas reincorporaciones?
Pues bien, al respecto el RDL 18/2020 ha dispuesto que el procedimiento de reincorporación deberá comunicarse a la Autoridad Laboral y al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), indicando aquellos aspectos que se pretenden modificar del ERTE presentado (art. 1 RDL 18/2020).
En cuanto a las comunicaciones a los trabajadores, no especifica el procedimiento que debe seguir la empresa. No obstante, es conveniente comunicar, de manera expresa, esta reincorporación a los representantes de los trabajadores y por supuesto, a aquellos trabajadores afectados.
¿Tienen que volver los trabajadores al 100% de su jornada?
En cuanto a la jornada laboral del trabajador afecto al ERTE, no es necesario que se recupere el 100% sino que el trabajador podrá reincorporarse en una jornada inferior a la establecida en contrato e ir ampliándose paulatinamente conforme las circunstancias lo permitan.
¿Se puede despedir después de haber tramitado un ERTE por fuerza mayor?
La respuesta es sí, pero solo en casos concretos (Disposición final primera. Apartado 3. RDL 18/2020):
- Despidos disciplinarios, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, o el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
- En el caso contratos temporales cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación. No obstante, el período en el que el trabajador esté en suspensión por ERTE, será prorrogada la fecha de extinción del contrato.
- Riesgo de entrar en concurso de acreedores conforme al art. 5.2 de la Ley Concursal.
Y en cualquier caso, hasta el 31 de enero de 2021 la causa del COVID-19 (fuerza mayor), no podrá ser justificativa de la extinción del contrato de trabajo ni del despido (art. 6 RDL 30/2020).
¿En que consiste el compromiso de mantenimiento del empleo? ¿Afecta a todos los tipos de ERTE?
El compromiso de mantenimiento del empleo afecta a todos los tipos de ERTE pero solo a aquellas empresas que recibieron o reciban exoneraciones de las cotizaciones de la Seguridad Social.
Aquellas empresas que ya estuvieran recibiendo exoneraciones por su Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), están sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis (6) meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, incluso cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla (Disposición final primera. Apartado 3 RDL 18/2020).
En el caso de acogerse a las nuevas exoneraciones de esta norma, esto supondrá un nuevo inicio del cómputo de seis (6) meses a contar desde la finalización del cómputo anterior (art. 5 RDL 30/2020).
Es decir, una empresa en ERTE desde marzo de 2020, que hizo el primer llamamiento de toda o parte de su plantilla el 1 de abril, podrá despedir a partir del 1 de septiembre de 2020, salvo que se acoja a las exoneraciones establecidas a partir del 30 de septiembre de 2020. En el caso que la empresa se acogiera a alguna de estas exoneraciones, el compromiso del empleo sería de otros 6 meses a contar desde el final del primer período de compromiso del empleo, es decir, podría despedir a partir del 1 de febrero de 2021.
Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes (Disposición final primera. Apartado 3 RDL 18/2020).
¿Qué pasa con las COTIZACIONES de la Seguridad Social durante este periodo?
El nuevo Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre no prorroga automáticamente las exoneraciones de las cotizaciones a la Seguridad Social de aquellas empresas afectas total o parcialmente a la causa de fuerza mayor.
No obstante, se establece un régimen específico en materia de beneficios en las cotizaciones a la Seguridad Social para aquellas empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad (Disposición adicional primera. RDL 30/2020).
Concretamente, serán aquellas empresas cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el Anexo de la norma o las empresas dependientes indirectamente o integrantes de la cadena de valor de las anteriores que puedan acreditar ante la autoridad laboral dicha condición y acceder a los mismos beneficios en materia de cotizaciones.
Estas exoneraciones varían en función de los trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social o asimilados a 29 de febrero de 2020.
| DE OCTUBRE A ENERO | |
| MENOS DE 50 TRABAJADORES | 85% |
| 50 O MÁS TRABAJADORES | 75% |
La solicitud de declaración de empresa dependiente o integrante de la cadena de valor deberá ser presentada entre los días 5 y 19 de octubre de 2020.
Estas exenciones serán incompatibles con las medidas reguladas en los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones de actividad.
¿Qué ocurre ahora con los ERTE tramitados por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP)?
La inestable situación del mercado y sus imprevisibles variaciones, han generado que muchas empresas que tramitaron ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas reciban pedidos puntuales que hagan necesario reincorporar puntualmente a trabajadores que se encuentra afectos al ERTE.
¿Se puede llamar a trabajadores un tiempo y luego que vuelvan a estar afectos al ERTE? ¿Cómo hay que hacerlo?
A pesar de que no existe un procedimiento establecido que recoja esta flexibilidad del ERTE, sí existen vías que permiten activar estos mecanismos.
La flexibilidad intrínseca es una circunstancia que puede haberse tenido en cuenta en la tramitación del ERTE, de tal suerte que conste como uno de los puntos del ACUERDO obtenido con la representación de los trabajadores durante el periodo de consultas.
En este caso, el llamamiento de los trabajadores puede realizarse y, entonces, modificarse temporalmente la medida colectiva que les afectó, bien sea reducción de la jornada o suspensión del contrato.
Por el contrario, de no haber previsto tal circunstancia, es necesario adoptar un acuerdo ad hoc con la representación de los trabajadores en ese sentido. Una vez adoptado, podrá realizarse el llamamiento.
Al no existir un procedimiento concreto previsto para la flexibilidad este tipo de ERTEs, no puede contarse con la certeza de que las modificaciones temporales sean adecuadamente tramitadas por los organismos correspondientes.
Por ello, la diligencia de la empresa en garantía de los derechos de los trabajadores es importante.
Así, parece claro que, necesariamente estos llamamientos temporales deberán comunicarse tanto a la Autoridad Laboral como al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Igualmente debe de procederse en el ámbito interno de la empresa, es decir, habrá que remitir comunicación expresa a los representantes de los trabajadores y a aquellos trabajadores afectados puntualmente.
¿Se puede despedir después de haber tramitado un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas?
Las empresas que tramitaron ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas SÍ podrán realizar despidos, no obstante, hasta el 31 de enero de 2021, las causas del COVID-19 que concurrieron para tramitar el ERTE no podrán justificar el despido (art. 6 RDL 30/2020).
¿Qué pasa con las COTIZACIONES de la Seguridad Social?
Este Real Decreto 30/2020, no ofrece exoneración de las cotizaciones de la seguridad social a las empresas que tramiten o tramitaron ERTEs por causas ETOP.
No obstante, al igual que los ERTE por fuerza mayor, las empresas con un ERTE por causas ETOP podrán acogerse a las exoneraciones por ser empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad (Disposición adicional primera RDL 30/2020), pero al igual que en el caso de los ERTES por fuerza mayor, NO podrán realizar despidos durante un periodo de seis (6) meses a contar desde la fecha de la reanudación de la actividad (art. 5 RDL 30/2020).
¿Qué pasa cuando finalice la vigencia del ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas?
Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.
No obstante, cabrá la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia del presente real decreto-ley, en los términos previstos en la norma y siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas (art. 3.4 RDL 30/2020).
¿Puedo ahora tramitar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas?
Sí, además de las nuevas modalidades se podrán tramitar expedientes de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, observando siempre los trámites previstos en el art. 23 del RDL 8/2020.
En este sentido, empresas que tramitaron un ERTE de fuerza mayor por causa del COVID-19, podrán tramitar a continuación un ERTE por causas ETOP, pudiendo fijar su fecha de efectos retroactiva, es decir, desde la fecha de finalización del ERTE por fuerza mayor (art. 3 RDL 30/2020).
¿Existe alguna condición más para las empresas inmersas en ERTE?
Las empresas inmersas en un expediente de regulación temporal de empleo NO podrán realizar horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas.
Esta prohibición podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras. (art. 7 RDL 30/2020).
¿En qué consisten las nuevas modalidades de ERTE?
EL anteriormente vigente ERTE por rebrote ha sido sustituido por dos nuevas modalidades: ERTE por impedimento y ERTE por limitaciones (art. 2 RDL 30/2020).
Estas exoneraciones varían en función de los trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social o asimilados a 29 de febrero de 2020.
ERTE por impedimento
Las empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad por nuevas medidas de restricción o contención sanitaria a partir del 1 de octubre de 2020 por autoridades españolas o extranjeras, podrán beneficiarse, en los centros afectados previa autorización de un nuevo ERTE, exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social:
| DE OCTUBRE A ENERO | |
| MENOS DE 50 TRABAJADORES | 100% |
| 50 O MÁS TRABAJADORES | 90% |
ERTE por limitaciones
Las empresas que vean limitado el desarrollo de su actividad por nuevas medidas de restricción o contención sanitaria a partir del 1 de octubre de 2020 por autoridades españolas o extranjeras, podrán beneficiarse, en los centros afectados, previa autorización de un nuevo ERTE, de las siguientes exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social:
| OCTUBRE | NOVIEMBRE | DICIEMBRE | ENERO | |
| MENOS DE 50 TRABAJADORES | 100% | 90% | 85% | 80% |
| 50 O MÁS TRABAJADORES | 90% | 80% | 75% | 70% |
ERTE por limitaciones
Al ser necesaria la tramitación de un nuevo ERTE, la prohibición de despedir se reanuda a seis (6) meses desde el inicio del expediente, salvo que la empresa renuncie a las exoneraciones previstas en la norma (art. 5 RDL 30/2020).
